Freizeitausgleich: Grundlage, Zeitpunkt, Krankheit, Kündigung und Buchung im Stundenkonto

Was Freizeitausgleich ist – und was nicht

Freizeitausgleich ist eine von zwei Formen, Überstunden abzugelten. Statt die zusätzlich gearbeitete Zeit mit Geld zu vergüten, wird die beschäftigte Person an anderer Stelle für dieselbe Stundenzahl von der Arbeit freigestellt, und zwar bei fortlaufendem Entgelt. Im Betrieb heißt das „Überstunden abfeiern“, „Gleittag“, „Zeitausgleich“ oder schlicht „Minus buchen“. Gemeint ist immer dasselbe: Das Monatsgehalt läuft weiter, das Stundenguthaben sinkt.

Von drei verwandten Begriffen sollte man Freizeitausgleich trennen. Der Ausgleichszeitraum nach § 3 ArbZG ist eine arbeitsschutzrechtliche Rechengröße: Wer werktäglich mehr als acht Stunden arbeitet, muss innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden je Werktag kommen. Freizeitausgleich ist ein Mittel, um diesen Durchschnitt einzuhalten, aber kein Anspruch, der sich aus § 3 ArbZG ergibt. Der Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist ein eigenständiger, gesetzlicher Anspruch mit eigenen Regeln. Und der Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit oder Sonntagsarbeit (Ersatzruhetag nach § 11 ArbZG) ist eine Schutzregel für bestimmte Tage, nicht die Abgeltung von Überstunden.

Was eine Überstunde ist und wann sie überhaupt vergütet oder ausgeglichen werden muss, behandelt der Beitrag Überstunden und Stundenkonto digital führen. Hier geht es um die Frage danach: Wenn das Guthaben steht – wie wird es in Freizeit abgebaut, und was kann dabei schiefgehen?

Kein gesetzlicher Anspruch: woraus sich Freizeitausgleich ergibt

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine allgemeine Vorschrift, nach der Überstunden in Freizeit auszugleichen sind. Beschäftigte können Freizeitausgleich deshalb nicht allein aus dem Gesetz verlangen, und Arbeitgeber können ihn nicht allein aufs Gesetz stützen. Maßgeblich ist, was vereinbart ist. In der Praxis kommen vier Grundlagen vor:

Fehlt jede Regelung, gilt für Überstunden, die angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren, die Vergütung als stillschweigend vereinbart (§ 612 Abs. 1 BGB). Der Ausgleich erfolgt dann in Geld. Ob ein Arbeitgeber ohne jede Grundlage einseitig auf Freizeit umstellen darf, statt zu zahlen, ist rechtlich nicht abschließend geklärt – wer Freizeitausgleich nutzen will, sollte ihn deshalb ausdrücklich regeln. Wer Überstunden einklagt, muss sie im Übrigen darlegen und beweisen; daran hat auch die Erfassungspflicht nach dem EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung nichts geändert (BAG, 04.05.2022, 5 AZR 359/21). Die allgemeine Pflicht zur Erfassung erläutert die Seite Rechtslage.

Wer bestimmt, wann Freizeitausgleich genommen wird?

Ist Freizeitausgleich vereinbart, aber nicht geregelt, wann er stattfindet, greift das Weisungsrecht. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts festlegen. Dazu gehört auch, an welchen Tagen nicht gearbeitet wird. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat 2015 entschieden, dass der Arbeitgeber Freizeitausgleich im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig anordnen kann, ohne dass die beschäftigte Person zustimmen muss (LAG Rheinland-Pfalz, 19.11.2015, 5 Sa 342/15).

Billiges Ermessen bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Interessen beider Seiten abwägen. Kurzfristig angeordnete freie Tage, die private Planungen durchkreuzen, oder ein Abbau ausschließlich in Zeiten, in denen niemand Freizeit sinnvoll nutzen kann, sind angreifbar. Umgekehrt haben Beschäftigte ohne entsprechende Regelung keinen Anspruch darauf, den freien Tag selbst zu wählen – anders als beim Urlaub, bei dem § 7 Abs. 1 BUrlG die Wünsche der Beschäftigten ausdrücklich in den Vordergrund stellt.

In Betrieben mit Betriebsrat verschiebt sich die Gestaltung auf die kollektive Ebene. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Verteilung auf die Wochentage mit, nach Nr. 3 bei der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit – also beim Entstehen von Überstunden ebenso wie bei Regeln zu ihrem Abbau. Üblich sind Betriebsvereinbarungen zum Arbeitszeitkonto, die Antragsfristen, Genehmigungswege und Sperrzeiten festlegen.

Krank während des Freizeitausgleichs

Die vielleicht wichtigste Einzelregel betrifft die Erkrankung. Beim Urlaub ist sie gesetzlich geregelt: Nach § 9 BUrlG werden durch ärztliches Attest nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Für den Freizeitausgleich gibt es keine solche Vorschrift, und das Bundesarbeitsgericht wendet § 9 BUrlG auch nicht entsprechend an.

Im Fall, den das BAG am 11. September 2003 entschieden hat (6 AZR 374/02), war ein Arbeitnehmer nach einem Aufhebungsvertrag zum Abbau von gut 254 Stunden Arbeitszeitguthaben freigestellt worden und während dieser Zeit erkrankt. Er verlangte die Vergütung der Stunden, die er wegen der Krankheit nicht als Freizeit nutzen konnte. Das Gericht wies das ab: Der Ausgleichsanspruch sei bereits mit der wirksamen Freistellung erfüllt; eine nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit mache diese Erfüllung nicht hinfällig. Das Risiko, die freie Zeit wie geplant nutzen zu können, trage die beschäftigte Person. Begründet hat das BAG den Unterschied zum Urlaub mit dem Zweck: Der Zeitausgleich diene nicht der Erholung, sondern der Einhaltung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit.

Zwei Einschränkungen sind wichtig. Erstens betraf die Entscheidung eine tarifliche Regelung; Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können ausdrücklich etwas anderes bestimmen, etwa eine Rückbuchung bei Krankheit. Zweitens setzt die Erfüllung eine wirksame, bereits erklärte Freistellung voraus. Wer schon vor dem festgelegten Tag arbeitsunfähig ist, sollte die Krankmeldung sofort abgeben; ob der Freizeitausgleich dann noch greift, hängt von der konkreten Regelung ab und ist im Zweifel zu klären.

Freizeitausgleich ist kein Urlaub

Beide Abwesenheiten sehen im Kalender gleich aus, rechtlich haben sie wenig gemeinsam. Die Verwechslung kostet in der Praxis Geld – zum Beispiel, wenn ein Arbeitgeber Urlaub gewährt, aber Stunden vom Konto abzieht, oder wenn bei Austritt unklar bleibt, welcher Anspruch eigentlich erfüllt wurde.

Für die Zeiterfassung folgt daraus eine einfache Regel: Urlaub und Freizeitausgleich brauchen getrennte Abwesenheitsarten. Ein Urlaubstag setzt die Soll-Zeit auf null und lässt den Stundensaldo stehen; ein Freizeitausgleichstag lässt die Soll-Zeit bestehen, ohne dass Ist-Zeit gebucht wird, und senkt dadurch den Saldo.

Freizeitausgleich bei Kündigung und Freistellung

Am häufigsten wird um Freizeitausgleich am Ende eines Arbeitsverhältnisses gestritten. Typisch ist die Konstellation: Kündigung, Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, danach verlangt die beschäftigte Person die Auszahlung ihres Zeitguthabens. Der Arbeitgeber hält dagegen, die monatelange Freistellung habe das Konto längst ausgeglichen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu am 20. November 2019 (5 AZR 578/18) klargestellt: Eine Freistellung baut ein Arbeitszeitguthaben nicht automatisch ab. Sie erfüllt den Freizeitausgleichsanspruch nur, wenn die beschäftigte Person hinreichend deutlich erkennen kann, dass der Arbeitgeber sie gerade zu diesem Zweck von der Arbeitspflicht befreit. Im entschiedenen Fall hatten die Parteien einen gerichtlichen Vergleich geschlossen, der die Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs regelte, das Arbeitszeitkonto mit 67,10 Plusstunden aber nicht erwähnte. Folge: Das Guthaben war bei Beendigung in Geld abzugelten. Das BAG geht dabei davon aus, dass ein Arbeitszeitkonto spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist; ein positiver Saldo wird dann zum Zahlungsanspruch.

Für die Praxis ergeben sich daraus klare Formulierungsregeln. Eine Freistellungserklärung oder ein Aufhebungsvertrag sollte ausdrücklich festhalten, dass die Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs und des bestehenden Arbeitszeitguthabens erfolgt, idealerweise mit Angabe der Stundenzahl zum Stichtag. Wer das Guthaben lieber ausbezahlt haben will, sollte darauf achten, dass genau diese Anrechnung nicht vereinbart wird. Für Arbeitszeitkonten im Sinne des Mindestlohngesetzes gilt zusätzlich: Nicht ausgeglichene Stunden sind spätestens in dem Kalendermonat auszugleichen, der auf die Beendigung folgt (§ 2 Abs. 2 Satz 2 MiLoG).

Zuschläge: in Freizeit oder in Geld?

Einen gesetzlichen Überstundenzuschlag gibt es in Deutschland nicht. Zuschläge entstehen nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag – und dort wird oft auch geregelt, ob sie in Geld gezahlt oder als Zeit gutgeschrieben werden. Wird ein Zuschlag in Zeit umgewandelt, wächst das Konto um mehr als die tatsächlich geleisteten Stunden. Ein Rechenbeispiel mit angenommenen Werten: Zehn Überstunden mit einem vereinbarten Zuschlag von 25 Prozent ergeben bei vollständiger Umwandlung 12,5 Stunden Freizeitausgleich.

Bei Teilzeitkräften ist eine neuere Rechtsprechung zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht hat am 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) eine tarifliche Regel beanstandet, nach der Überstundenzuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit anfielen. Sie benachteiligte Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 TzBfG und mittelbar wegen des Geschlechts. Der Klägerin, einer Pflegekraft in Teilzeit, wurden 38 Stunden und 49 Minuten als Zeitgutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto zugesprochen, dazu 250 Euro Entschädigung nach dem AGG. Wer Zuschläge als Zeit gutschreibt, sollte die Schwelle deshalb an der individuellen Arbeitszeit ausrichten oder eine abweichende Regel sachlich begründen können.

Steuerlich ist zu unterscheiden: Steuerfrei nach § 3b EStG sind nur Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit innerhalb der dort genannten Grenzen. Überstundenzuschläge als solche sind nach dem geltenden Einkommensteuergesetz (Stand Oktober 2026) nicht steuerfrei. Eine Steuerbefreiung für Mehrarbeitszuschläge hat die Bundesregierung angekündigt; sie ist bislang nicht geltendes Recht. Beim Freizeitausgleich stellt sich die Frage ohnehin anders: Das Entgelt läuft während der freien Zeit normal weiter und wird wie gewohnt abgerechnet.

Tarifbeispiel: Freizeitausgleich im TVöD

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst zeigt, wie ausführlich Tarifverträge den Freizeitausgleich regeln können. Schon die Definition der Überstunde ist an den Ausgleich gekoppelt: Nach § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Stunden über die für Vollbeschäftigte dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzte Wochenarbeitszeit hinaus, die nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Wer also innerhalb dieser Frist Freizeit erhält, hat tariflich gar keine Überstunde geleistet.

Die genaue Zuordnung der Entgeltgruppen zu den Zuschlagssätzen unterscheidet sich zwischen den Fassungen für Bund und Kommunen; maßgeblich ist der jeweils anwendbare Tariftext. Das Beispiel zeigt vor allem das Prinzip: Freizeit hat im TVöD Vorrang, Geld ist der Ausnahmefall, wenn der Ausgleich aus betrieblichen Gründen nicht gelingt.

Mindestlohn und Arbeitszeitkonto: die Zwölf-Monats-Grenze

Für Beschäftigte mit Verdienst nahe am Mindestlohn begrenzt § 2 Abs. 2 MiLoG, wie lange Freizeitausgleich auf sich warten lassen darf. Stunden über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, die auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto stehen, sind spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Das gilt nur, soweit der Mindestlohnanspruch nicht ohnehin schon durch das verstetigte Monatsentgelt erfüllt ist. Zudem dürfen die monatlich eingestellten Stunden 50 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit nicht übersteigen.

Ein Rechenbeispiel mit angenommenen Werten: Bei vertraglich 80 Stunden im Monat dürfen höchstens 40 Stunden pro Monat auf das Konto gebucht werden. Im März 2026 erfasste Plusstunden müssen bis spätestens März 2027 durch Freizeit oder Geld ausgeglichen sein. Für Wertguthaben im Sinne des Sozialgesetzbuchs IV gilt die Regel nicht (§ 2 Abs. 3 MiLoG). Eine digitale Zeiterfassung, die das Alter jeder Plusstunde kennt, macht diese Frist überprüfbar; auf Papier geht sie leicht unter. Wie lange die zugrunde liegenden Nachweise aufzubewahren sind, steht im Beitrag zum Arbeitszeitnachweis.

Freizeitausgleich digital erfassen und buchen

Im Stundenkonto ist Freizeitausgleich keine eigene Gutschrift, sondern das Gegenteil: Die Soll-Zeit des freien Tages bleibt bestehen, Ist-Zeit wird nicht gebucht, der Saldo sinkt um die Differenz. Damit das stimmt, muss das System Freizeitausgleich von anderen Abwesenheiten unterscheiden. Die folgende Übersicht zeigt, wie typische Ereignisse auf ein Konto wirken, beispielhaft für einen Tag mit acht Soll-Stunden.

Daraus ergeben sich fünf Anforderungen an die Software. Erstens eine eigene Abwesenheitsart „Freizeitausgleich“, getrennt von Urlaub und Krankheit. Zweitens ein Antrags- und Freigabeweg, der das Datum der Freistellung und die Zustimmung festhält – das ist zugleich der Nachweis, dass der freie Tag erkennbar zum Abbau des Guthabens gewährt wurde. Drittens ein tagesaktueller Saldo, damit niemand mehr Freizeitausgleich beantragt, als auf dem Konto steht, und Kappungsgrenzen sichtbar werden. Viertens bei Mindestlohn-relevanten Konten eine Altersauswertung der Plusstunden für die Zwölf-Monats-Frist. Fünftens ein Export zum Austritt, der den Saldo zum Stichtag ausweist, damit Freistellungserklärung und Schlussabrechnung auf derselben Zahl beruhen. Weil Freizeitausgleich auch den Ausgleichszeitraum des § 3 ArbZG betrifft, lohnt der Blick auf den Beitrag zur 48-Stunden-Woche.

Aplano führt für jede Person ein Stundenkonto, das gestempelte Ist-Zeit gegen die geplante Soll-Zeit verrechnet, und verwaltet Abwesenheiten und Urlaubskonten im selben System; erfasst wird per App, Browser oder Stempeluhr-Station am Tablet, Auswertungen und Exporte sind im Pro-Tarif enthalten (4,50 Euro je Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt., 14 Tage ohne Kreditkarte testbar). Auf Capterra kommt Aplano auf 4,8 von 5 bei 113 Bewertungen, auf OMR Reviews auf 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Welche Abwesenheitsarten und Kontoregeln ein Betrieb vor dem Start festlegen sollte, beschreibt der Leitfaden zur Einführung; andere Systeme stellt der Systemvergleich gegenüber.

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