Überstunden in Teilzeit: Pflicht, Zuschläge und korrekte Erfassung

Gibt es eine Pflicht zu Überstunden in Teilzeit?

Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, Überstunden zu leisten, gibt es weder für Vollzeit- noch für Teilzeitkräfte. Der Arbeitsvertrag legt fest, wie viele Stunden geschuldet sind. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erlaubt es, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher zu bestimmen – also etwa, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten eine Teilzeitkraft arbeitet. Den Umfang der Arbeitspflicht erweitert es nicht. Zusätzliche Stunden kann der Arbeitgeber deshalb nur anordnen, wenn eine Rechtsgrundlage besteht.

Als Grundlage kommen drei Ebenen in Betracht: eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag, eine Regel im Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Regel bleibt nur die freiwillige Zustimmung im Einzelfall. Eine Ausnahme bilden echte Notfälle, etwa ein Brand, ein Wasserschaden oder ein plötzlicher Ausfall, der den Betrieb gefährdet: Hier kann die vertragliche Rücksichtnahmepflicht vorübergehend auch Mehrarbeit verlangen. Ein dauerhaft knapp geplanter Dienstplan ist kein Notfall in diesem Sinn.

Bei Teilzeitkräften kommt eine Besonderheit hinzu: Die verkürzte Arbeitszeit ist oft gerade deshalb vereinbart, weil Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, ein Studium oder ein Zweitjob die übrige Zeit belegen. Auch wenn eine Überstundenklausel besteht, muss die Anordnung nach § 106 GewO billigem Ermessen entsprechen; die Interessen der beschäftigten Person sind dabei zu berücksichtigen. Wer regelmäßig über die vereinbarte Teilzeit hinaus eingeplant wird, sollte prüfen, ob die vertragliche Arbeitszeit noch zur Wirklichkeit passt. Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit dauerhaft verlängern möchten, sind nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.

Überstunden, Mehrarbeit, Mehrstunden: drei Begriffe

Im Alltag werden die Begriffe vermischt, rechtlich bedeuten sie Verschiedenes. Überstunden im arbeitsvertraglichen Sinn sind alle Stunden, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen – bei einer Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden also schon die 21. Stunde. Mehrarbeit bezeichnete früher die Arbeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes hinaus. In Tarifverträgen hat der Begriff dagegen oft eine eigene Bedeutung; im TVöD steht er gerade für die zusätzlichen Stunden von Teilzeitkräften unterhalb der Vollzeit. Wie die Begriffe im Stundenkonto zusammenspielen, beschreibt der Beitrag Überstunden und Stundenkonto digital führen.

Für die Praxis entscheidend ist eine zweite Unterscheidung: zwischen der Grundvergütung für eine zusätzliche Stunde und einem Zuschlag. Die Grundvergütung steht Teilzeitkräften für jede Stunde zu, die sie über ihren Vertrag hinaus leisten – entweder als Geld oder, wenn das vereinbart ist, als Zeitgutschrift. Ob zusätzlich ein Zuschlag fällig wird, hängt allein davon ab, ob Vertrag oder Tarif einen solchen vorsehen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht nicht; die Ausnahme für Nachtarbeit nach § 6 Abs. 5 ArbZG betrifft die Lage, nicht die Zahl der Stunden.

§ 4 TzBfG: Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter gestellt werden

Maßstab für alle Vergütungsfragen ist § 4 Abs. 1 TzBfG. Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt die Ungleichbehandlung. Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen sind mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Teilzeit an der Vollzeit entspricht – der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz.

Lange war umstritten, ob eine Zuschlagsregel, die erst oberhalb der Vollzeit-Arbeitszeit greift, Teilzeitkräfte benachteiligt. Das Argument der Arbeitgeberseite lautete: Für Voll- und Teilzeitkräfte gilt dieselbe Grenze, also liegt keine Ungleichbehandlung vor. Diese Sicht ist inzwischen überholt.

Im Verfahren 8 AZR 370/20 hatte das BAG über einen Manteltarifvertrag eines Dialyseanbieters mit mehr als 5.000 Beschäftigten zu entscheiden. Zuschläge von 30 Prozent gab es nur für Stunden, die über die monatliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinausgingen. Die Klägerin arbeitete mit 40 Prozent einer Vollzeitstelle und hatte ein Guthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aufgebaut, ohne dass ein Zuschlag angefallen wäre. Nach der Statistik des Arbeitgebers waren mehr als 90 Prozent der betroffenen Teilzeitkräfte Frauen. Das BAG sah darin einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und zugleich eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Es sprach eine Zeitgutschrift von 38 Stunden und 49 Minuten und eine Entschädigung von 250 Euro zu. Die Ziele der Regel – Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten und Vollzeitkräfte nicht zu benachteiligen – ließ das Gericht nicht gelten: Die Regel mache Überstunden von Teilzeitkräften für den Arbeitgeber im Gegenteil billiger.

Im Verfahren 5 AZR 118/23 präzisierte der Fünfte Senat die Rechtsfolge. Der Kläger arbeitete 30,8 Wochenstunden, rund 80 Prozent der tariflichen Vollzeit von 38,5 Stunden; Zuschläge von 25 Prozent gab es erst ab der 41. Wochenstunde. Die Klausel ist für Teilzeitkräfte insoweit unwirksam, und der Anspruch ergibt sich aus § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 TzBfG: Die Schwelle sinkt im Verhältnis der individuellen Arbeitszeit zur Vollzeit. Sie entfällt also nicht vollständig, sondern wird anteilig berechnet. Den Tarifparteien räumte das BAG keine Gelegenheit zur vorherigen Korrektur ein. Das Verfahren wurde zur Feststellung der konkreten Stunden an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Beispielrechnung: Zuschlag ab anteiliger Schwelle

Die folgende Rechnung verwendet angenommene Werte und überträgt die Systematik von 5 AZR 118/23 auf einen einfachen Fall. Ein Tarifvertrag sieht 38,5 Wochenstunden Vollzeit vor und einen Zuschlag von 25 Prozent für jede Stunde oberhalb von 40 Wochenstunden. Eine Teilzeitkraft arbeitet vertraglich 50 Prozent, also 19,25 Stunden, zu 18 Euro brutto je Stunde. In einer Woche mit Personalausfall leistet sie 25 Stunden.

Die Vollzeitkraft hat in diesem Tarif einen Puffer von 1,5 Stunden zwischen Vertrag und Zuschlagsschwelle. Bei der Teilzeitkraft schrumpft dieser Puffer im Verhältnis 50 Prozent auf 0,75 Stunden. Liegt die tarifliche Schwelle – wie im Fall 8 AZR 370/20 – genau bei der Vollzeit-Arbeitszeit, fällt der Zuschlag für Teilzeitkräfte entsprechend schon ab der ersten Stunde über dem Vertrag an. Ob Zuschläge in Geld oder in Zeit ausgeglichen werden, richtet sich nach Vertrag oder Tarif; die Varianten beschreibt der Beitrag zum Freizeitausgleich.

TVöD: Mehrarbeit und Überstunden bei Teilzeit

Der TVöD trennt zwei Arten zusätzlicher Stunden. Mehrarbeit sind nach § 7 Abs. 6 TVöD die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. Überstunden nach § 7 Abs. 7 TVöD entstehen erst, wenn die für Vollbeschäftigte festgesetzte Arbeitszeit überschritten und bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nicht ausgeglichen wird. Nur für Überstunden sieht § 8 Abs. 1 TVöD den Überstundenzuschlag vor.

Das BAG hat diese Systematik am 15. Oktober 2021 (6 AZR 253/19) für den TVöD-K bestätigt: Mehrarbeit von Teilzeitkräften ist nicht zuschlagspflichtig, eine Diskriminierung nach § 4 TzBfG liege nicht vor, weil für Voll- und Teilzeit unterschiedliche Regelungssysteme gelten. Diese Entscheidung stammt aus der Zeit vor den EuGH-Urteilen von 2023 und 2024 und vor den BAG-Urteilen 8 AZR 370/20 und 5 AZR 118/23. Der dbb weist darauf hin, dass die Rechtmäßigkeit der Regel im öffentlichen Dienst nach der neuen Rechtsprechung überprüft werden müsse. Eine höchstrichterliche Entscheidung, die § 7 Abs. 6 TVöD ausdrücklich verwirft, war nach unserer Recherche bis zum 25. Oktober 2026 nicht ergangen.

Für Dienststellen bedeutet das: Die Mehrarbeit von Teilzeitkräften sollte getrennt von Überstunden erfasst und dokumentiert werden, damit Ansprüche bei einer Rechtsänderung nachvollziehbar nachberechnet werden können. Beschäftigte, die Zuschläge für Mehrarbeit geltend machen wollen, müssen die tariflichen Ausschlussfristen beachten; nach § 37 TVöD verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Minijob und Mindestlohn: zusätzliche Stunden mit Grenze

Bei geringfügig Beschäftigten hat jede zusätzliche Stunde eine sozialversicherungsrechtliche Seite. Die Geringfügigkeitsgrenze ist seit 2022 an den Mindestlohn gekoppelt: Sie entspricht dem Verdienst bei zehn Wochenstunden zum Mindestlohn, berechnet als Mindestlohn × 130 ÷ 3, aufgerundet auf volle Euro (§ 8 Abs. 1a SGB IV). Mit dem Mindestlohn von 13,90 Euro seit 1. Januar 2026 liegt sie bei 603 Euro im Monat. Zum Mindestlohn sind damit rechnerisch rund 43 Stunden im Monat möglich.

Werden durch zusätzliche Stunden regelmäßig mehr als 603 Euro verdient, endet die geringfügige Beschäftigung. Unschädlich ist nur ein unvorhersehbares Überschreiten, etwa durch eine Krankheitsvertretung, in nicht mehr als zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres (§ 8 Abs. 1b SGB IV). Geplante Mehrstunden, etwa für das Weihnachtsgeschäft, fallen nicht darunter.

Wer Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto sammelt, statt sie im selben Monat auszuzahlen, muss die Vorgaben des § 2 Abs. 2 MiLoG einhalten: Die eingestellten Stunden dürfen monatlich 50 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit nicht übersteigen und sind spätestens nach zwölf Kalendermonaten durch Freizeit oder Bezahlung auszugleichen. Für Minijobs gilt außerdem die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind spätestens bis zum siebten Kalendertag nach dem Arbeitstag aufzuzeichnen und mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Arbeit auf Abruf: keine Überstunden im Rahmen des § 12 TzBfG

Eine Sonderform der Teilzeit ist die Arbeit auf Abruf. Hier vereinbaren Arbeitgeber und Beschäftigte, dass die Arbeit nach Arbeitsanfall erbracht wird (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Die Vereinbarung muss eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festlegen; fehlt die Wochenarbeitszeit, gelten 20 Stunden als vereinbart, fehlt die tägliche, muss jeder Einsatz mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden umfassen.

Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 2 TzBfG bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen; bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit darf er bis zu 20 Prozent weniger abrufen. Diese zusätzlichen Abrufstunden sind keine Überstunden, sondern Teil des vereinbarten Modells. Zur Arbeit verpflichtet ist die beschäftigte Person aber nur, wenn der Abruf mindestens vier Tage im Voraus erfolgt und innerhalb der festgelegten Referenzstunden und -tage liegt (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Was über die 25 Prozent hinausgeht oder kurzfristiger angefragt wird, ist freiwillig.

Für die Zeiterfassung heißt das: Bei Abrufmodellen sind drei Werte je Woche festzuhalten – die vereinbarte Mindestzeit, die abgerufenen Stunden mit dem Datum des Abrufs und die tatsächlich geleisteten Stunden. Nur so lässt sich später zeigen, ob ein Einsatz innerhalb des 25-Prozent-Rahmens lag und rechtzeitig angekündigt wurde.

Überstunden in Teilzeit korrekt erfassen

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt für Teilzeitkräfte genauso wie für Vollzeitkräfte; die Grundlagen erläutert die Seite Rechtslage. Nach dem Beschluss des BAG vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) ist die gesamte Arbeitszeit zu erfassen, nicht nur die Überstunden. Bei Teilzeit genügt eine einfache Saldenrechnung aber nicht, weil die Zuschlagsschwelle von der individuellen Arbeitszeit abhängt.

Der letzte Punkt wird oft unterschätzt. Im Überstundenprozess muss die beschäftigte Person darlegen, an welchen Tagen sie über die vereinbarte Zeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat (BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21). Eine digitale Erfassung, in der Schichtplan und tatsächliche Zeiten nebeneinander stehen, beantwortet beide Fragen ohne Rekonstruktion. Welche Angaben ein Nachweis enthalten sollte, zeigt der Beitrag zum Arbeitszeitnachweis.

Ein Beispiel für eine typische Fehlerquelle: Eine Zeiterfassung, die Zuschläge pauschal ab 40 Wochenstunden für alle berechnet, liefert für eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden nie einen Zuschlag. Nach der aktuellen Rechtsprechung ist das genau die unzulässige Gestaltung. Rückwirkende Ansprüche sind im Rahmen der Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB) und vereinbarter Ausschlussfristen möglich. Wer die Schwelle korrekt hinterlegt, vermeidet Nachzahlungen.

Hilfreich ist es außerdem, den Dienstplan im selben System zu führen: Wer eine zusätzliche Schicht für eine Teilzeitkraft plant, sieht dann schon bei der Planung, ob sie die Zuschlagsschwelle oder die Minijob-Grenze berührt. Aplano verbindet Schichtplanung und Zeiterfassung per App, Browser oder Stempeluhr-Station am Tablet, führt Stundenkonten mit Soll-Ist-Verrechnung und bietet Auswertungen und Exporte; Zeiterfassung ist im Pro-Tarif enthalten (4,50 Euro je Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt., 14 Tage ohne Kreditkarte testbar). Auf Capterra kommt Aplano auf 4,8 von 5 bei 113 Bewertungen, auf OMR Reviews auf 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Andere Systeme stellt der Systemvergleich gegenüber.

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